NB Deze pagina is niet actueel. Zie de Vragen en antwoorden op de pagina Intelligente lockdown.
Arbeidsvoorwaarden gemeenten
-
Gemeenten moeten op dit moment alles op alles zetten om hun dienstverlening op orde te houden richting burgers, dat vereist flexibiliteit van zowel de werkgever als van medewerkers. In de meeste gevallen beschikken medewerkers over middelen om thuis hun werk te kunnen doen.
Indien er medewerkers zijn die niet over een thuiswerkplek beschikken, is het aan gemeenten zelf om de afweging te maken om dit te faciliteren als de gemeentelijke dienstverlening daarbij gebaat is of als dit zelfs essentieel is. In het geval een medewerker thuis zit en niet kan werken wegens gebrek aan een thuiswerkfaciliteit, kan een werkgever bij buitengewone omstandigheden een medewerker verplichten om tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten, als die werkzaamheden bijdragen aan de taken van de werkgever in die buitengewone omstandigheden. Dit staat in artikel 11.6 cao gemeenten en cao sgo.
Uiteraard moeten de medewerkers wel toegerust zijn op hun tijdelijke taak en moet de werkgever rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. De coronapandemie en de overheidsmaatregelen vormen een buitengewone omstandigheid. De taken die de werkgever in de buitengewone omstandigheden heeft, kunnen liggen in het bestrijden van de crisis, de gevolgen van de crisis of in de continuïteit van essentiële taken.
-
In dit geval verwijst de VNG naar informatie van de Rijksoverheid en het RIVM. Voor advies op maat adviseren wij contact op te nemen met de GGD waar uw gemeente onder valt.
-
Kan de medewerker niet thuis werken en wordt hij/zij verplicht naar huis gestuurd, dan is sprake van loondoorbetaling. De werknemer wordt in dat geval namelijk niet in de gelegenheid gesteld om te werken.
-
De gemeente kan de werknemer in geval van ramp of crisis aanwijzen om werkzaamheden te verrichten onder gezag van de veiligheidsregio op grond van artikel 11.6 lid 2 cao gemeenten en cao sgo.
-
Nee, u kunt uw werknemer niet verplichten vakantiedagen op te nemen. De juridische grondslag hiervoor is art. 7:638 BW.
-
Nee, de VNG geeft geen richtlijn anders dan de cao Gemeenten en de wet.
-
Nee, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt dat gemeenten buiten de regeling Werktijdverkorting vallen. De reden hiervoor is dat het UWV op overheidswerkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WW, de uitkering moet verhalen, waardoor de uitkering niets toevoegt.
-
Ja. De werkgever kan een medewerker bij buitengewone omstandigheden verplichten om tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten, als die werkzaamheden bijdragen aan de taken van de werkgever in die buitengewone omstandigheden. Dit staat in artikel 11.6 cao gemeenten en cao sgo.
Uiteraard moeten de medewerkers wel toegerust zijn op hun tijdelijke taak en moet de werkgever rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. De coronapandemie en de overheidsmaatregelen vormen een buitengewone omstandigheid. De taken die de werkgever in de buitengewone omstandigheden heeft, kunnen liggen in het bestrijden van de crisis, de gevolgen van de crisis of in de continuïteit van essentiële taken.
-
De Rijksoverheid stelt dat werknemers calamiteitenverlof kunnen gebruiken als zij met een plotseling probleem te maken krijgen zoals een ziek kind dat opgehaald moet worden of waterleiding die is gesprongen.
Het calamiteitenverlof duurt zolang de werknemer nodig heeft om het probleem op te lossen. Dat kan enkele uren en hooguit enkele dagen zijn. Het plotseling sluiten van school of kinderopvang kan zo’n probleem zijn. Het hangt van de gezinssituatie af of calamiteitenverlof noodzakelijk is. Denk daarbij aan vragen als: hoe oud is het kind of zijn de kinderen, is/zijn beide ouder(s) werkzaam en is thuiswerken voor beiden onmogelijk? Zit er ruimte in de werktijden? Kunnen de kinderen ook een deel van de tijd alleen zijn? Is andere opvang beschikbaar, bijvoorbeeld door familie of andere ouders? De antwoorden op deze vragen bepalen of de werknemer recht heeft op calamiteitenverlof.
Dus: in principe is calamiteitenverlof mogelijk en dan zo kort mogelijk: één of hooguit enkele dagen. Het loon moet tijdens het calamiteitenverlof worden doorbetaald. Het is aan de ouders om opvang voor de periode daarna te regelen.
-
Ja, een verzoek van een medewerker voor kortdurend zorgverlof wordt toegestaan, tenzij de werkgever tegen het opnemen van verlof een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Om deze redenen kan al toegestaan verlof ook worden ingetrokken. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij functies die door de gemeente als essentieel zijn aangewezen.
Op grond van art. 6.7 cao gemeenten en cao sgo komt het kortdurend zorgverlof voor 50% voor rekening van de werknemer en voor 50% voor rekening van de werkgever.
-
Het advies van de Rijksoverheid is ‘Het advies aan u, als werkgever, is om werknemers tot en met 6 april 2020 zo veel mogelijk thuis te laten werken. Overweeg daarom of thuiswerken voor uw werknemers mogelijk is. Daarnaast is de oproep aan u om de werktijden van uw werknemers zo veel mogelijk te spreiden.’
Kan de medewerker niet thuis werken en wordt hij/zij verplicht naar huis gestuurd, dan is sprake van loondoorbetaling. De werknemer wordt in dat geval namelijk niet in de gelegenheid gesteld om te werken.
-
Calamiteiten- en kortdurende zorgverlof kunnen een oplossing zijn als een werknemer voor betrekkelijk korte tijd niet, of slechts gedeeltelijk, in staat is om zijn/haar werkzaamheden te verrichten. Deze mogelijkheden bieden geen soelaas voor gevallen waarin een werknemer vanwege zorgtaken voor langere duur niet beschikbaar is.
In ‘normale’ omstandigheden wordt de vraag óf, en hoe, een werknemer moet worden gefaciliteerd om thuis de zorg of kinderopvang te organiseren, beantwoord in het licht van de omstandigheden van die individuele werknemer. In die situatie zit er – zeker in de publieke sector – doorgaans wat meer ‘rek’ bij het bepalen van wat redelijkerwijs voor rekening van de werkgever of de werknemer moet komen.
Van zowel werkgever als werknemer mag inzet verwacht worden om tot een werkbare oplossing te komen. Advies van de VNG is om waar nodig maatwerkafspraken te maken. Bijvoorbeeld door het calamiteitenverlof en het kortdurende zorgverlof te laten volgen door in de cao opgenomen verlofvormen, waaronder (eventueel vervroegd) ouderschapsverlof, vakantieverlof, onbetaald verlof en (voor zover dat lokaal nog bestaat) compensatieverlof.Hiernaast kunnen ook afspraken worden gemaakt over de werktijden: bijvoorbeeld het aanbod om later uren in te halen. Eventueel kan ook een mix van deze afspraken en verlofvormen worden afgesproken, of kunnen deze worden aangevuld met (nieuwe) vormen van lokaal (volledig betaald, gedeeltelijk betaald of onbetaald) verlof (artikel 6.13 cao).